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Che cosa significa il suffisso dopo i titoli di lavoro di ingegnere software / sviluppatore? (ad esempio Software Developer III)

Continuo a vedere le offerte di lavoro come "Java Software Developer III" o "Software Developer II". Esiste una documentazione ufficiale che classifica queste distinzioni?

39
Greg H

Non dovrebbero essere specifici del datore di lavoro. In realtà provengono dal Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti, che mantiene un database di descrizioni professionali. Questo database ha un elenco di titoli di lavoro standardizzati con definizioni abbastanza precise per ognuno. In molte professioni, compresa la programmazione informatica, hanno diverse bande basate sul livello di competenza, anni di esperienza e/o responsabilità di gestione ... queste bande sono designate con numeri romani, quindi COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II, ecc. eccetera.

descrizioni BLS sono ragionevolmente rigorosi e precisi in modo da poter confrontare le mele con le mele. Molte persone usano queste definizioni quando desiderano descrizioni e titoli di lavoro standard, inclusi siti di elenchi di lavoro, motori di confronto salariali come salary.com e molti dipartimenti delle risorse umane, specialmente nelle grandi aziende.

Le definizioni ufficiali dei cinque livelli di programmatore sono qui . È troppo lungo per citare qui, ma non è affatto casuale o specifico del datore di lavoro.

D'altra parte, negli Stati Uniti, troverai generalmente che i posti migliori in cui lavorare i programmatori non si basano generalmente sulle descrizioni dei lavori del governo degli Stati Uniti, ma creano invece un proprio sistema più significativo.

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Joel Spolsky

Sono definizioni specifiche del datore di lavoro.
Ma generalmente sono un modo per classificare gli sviluppatori (ai fini della retribuzione e dell'anzianità).

Ogni azienda è diversa ma generalmente avrà questo aspetto:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

Anche informazioni sotto di @Renesis è solido.

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Martin York

Simile a la risposta di Martin York ma penso che il vero modo in cui queste cose accadono sia la necessità per la Finanza (e successivamente per le risorse umane) di definire le persone come un costo. *

  1. Quando è necessaria una nuova SE, il gestore farà una richiesta di finanziamento tramite risorse umane per un nuovo numero di dipendenti a un determinato livello di lavoro. Una giustificazione migliore sarà necessaria per una SE III rispetto a una SE I.

  2. HR/Recruiting cercherà quindi i candidati in base alla fascia di stipendio approvata e una definizione sfocata di esperienza associata a quel livello:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    Queste definizioni avranno anche descrizioni di posti di lavoro interne associate e il recruiter proverà ad abbinare quelle alla recente esperienza dei possibili candidati. (I.E. "Aiuta a raccogliere e definire i requisiti" per una SE II o III)

  3. Quando il manager che ha bisogno del nuovo "personale" trova un candidato adatto, gli verrà offerta un'offerta come SE ____ dove il titolo è quello che la posizione è stata approvata.

  4. Lungo la strada, una promozione può anche basarsi su questi stipendi. Se il candidato ha raggiunto il vertice della gamma ma ha ancora bisogno di un rilancio e il manager vuole mantenerli, potrebbe ottenere una promozione del titolo insieme al rilancio semplicemente per giustificare il rilancio in Finanza.

Per questo motivo, potresti avere due sviluppatori nella stessa azienda con competenze simili e titoli diversi. Tutto ha a che fare con quali ruoli sono stati approvati per l'assunzione.

Significa anche che questi titoli non significano molto (se non altro) quando si confrontano due diverse società.


***** Per quanto riguarda il modo in cui questi vengono effettivamente creati all'interno di un'azienda, sembra che il normale processo sia che, man mano che un'azienda cresce, il dipartimento finanziario sente la necessità di imporre linee guida salariali più rigorose su ciascun dipartimento. Le risorse umane hanno il compito di definire questi ruoli, ricercare stipendi e intervalli comparabili (per scoprire anche se stanno già pagando in eccesso), e quindi le risorse umane chiedono input dal dipartimento sulle definizioni effettive.

Facevo parte di un'azienda che ha iniziato questo processo a circa 7 anni e 150 dipendenti. Sono partito ma ora faccio parte di un'azienda che ha già implementato questo. È interessante notare che la società in cui mi trovo ora (società pubblica) ha anche un numero che può essere utilizzato per equiparare e confrontare i livelli attraverso tutti i ruoli all'interno dell'azienda, in ogni reparto. Parla del ruolo del lavoro che viene definito fino alla morte! È tutto nato dalla finanza e dalle risorse umane.

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Nicole

Molti posti hanno qualcosa chiamato "band". Le bande più alte rappresentano posizioni più senior, dove "senior" può essere assegnato a una maggiore/migliore istruzione, più esperienza, più qualificati o più politicamente connessi. I titoli vanno così:

  • I - Ingegnere junior
  • II - Ingegnere
  • III - Ingegnere senior
  • IV - Ingegnere di principio
  • V - Fellow o Ingegnere consultivo
  • VI - Ingegnere consulente

I nuovi assunti sono generalmente I o II a seconda dell'istruzione. Le persone generalmente colpiscono III in modo relativamente rapido e tendono a rimanere lì per un po '. La maggior parte delle persone non supera mai la IV. V richiede pubblicazioni e raccomandazioni sia da parte del senior management che del personale tecnico senior. VI richiede teoricamente un riconoscimento nazionale o internazionale.

Il significato di IV e V tende a variare ampiamente da un dipartimento all'altro. Alcuni luoghi V viene utilizzato come alternativa al titolo di un manager mentre la persona assume un ruolo di gestione. Dipende anche dalla raffinatezza del lavoro svolto dal dipartimento. Ironia della sorte, essere in un dipartimento che fa lavori più avanzati o ha persone migliori può ridurre significativamente le possibilità di avanzamento, perché ci sono quote approssimative su come dovrebbe essere distribuito un dipartimento. In alcuni dipartimenti una V sarà molto meno abile di una III coniata di recente o addirittura di una II di un altro dipartimento.

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Erik Engbrecht